O termo "abuso de ofício" nos é familiar, principalmente da mídia, abrangendo de forma abrangente casos criminais de alto perfil relacionados a ações ilegais de policiais. Mas a noção de "abuso de poder" e "abuso de poderes de escritório" não é estranha à legislação civil, trabalhista, societária e tributária. Por exemplo, os empregadores muitas vezes enfrentam abuso de autoridade oficial por parte de seus funcionários. Tal como a divulgação de informações com o status de segredo comercial de uma empresa, apropriação indébita da propriedade do empregador, subavaliação do valor das mercadorias pelos gerentes de vendas e outras infrações. O que o empregador deve fazer neste caso, como proteger os direitos e que responsabilidade pode ser tomada por um funcionário negligente?
Tipos de responsabilidade
Que medidas o empregador pode tomar, expondo o funcionário a abuso de autoridade ou abuso de autoridade? A responsabilidade por uma infração deste tipo pode ser material, administrativa, disciplinar, civil ou criminal. Que tipo de responsabilidade aplicar depende do tipo de crime cometido pelo funcionário. Além disso, para uma responsabilidade material e disciplinar, uma empresa pode, independentemente, atrair um funcionário que tenha abusado ou excedido a autoridade. Outros tipos de responsabilidade podem ser aplicados ao funcionário somente com a participação das agências governamentais competentes autorizadas a fazê-lo.
Ação disciplinar
Sanções disciplinares incluem: demissão, repreensão e observação. Naturalmente, após uma violação grave, o empregador tem o desejo de demitir um empregado. Mas isso só pode ser feito de maneira apropriada, e o dever de provar a culpa da pessoa demitida é do empregador. Além disso, se o motivo da demissão for a divulgação de segredos comerciais, o empregador deve provar que todas as medidas necessárias foram tomadas para mantê-lo em segredo. Em caso de não observância destas condições, no caso de um julgamento, o despedimento será reconhecido como ilegal. Um despejo legal em caso de abuso de autoridade por funcionários ou abuso de autoridade será considerado se as seguintes condições forem atendidas:
1. Os motivos para demissão, como para punição disciplinar, devem ser suficientes. O fato de abuso do empregado por seus deveres de trabalho ou seu excesso deve ser provado, e as ofensas de trabalho são documentadas.
2. O procedimento para imposição de uma penalidade disciplinar deve ser observado. Se houver um julgamento, o empregador terá que provar que:
2.1. A violação que o empregado cometeu e que foi o motivo da demissão ocorreu e é suficiente para rescindir o contrato de trabalho.
2.2. Os termos estabelecidos para a aplicação da sanção disciplinar foram cumpridos pelo empregador. A punição disciplinar pode ser aplicada ao funcionário no prazo máximo de 1 mês a partir da data de detecção da violação, com exceção do tempo de férias, doença do funcionário e o tempo necessário para levar em conta a opinião do corpo representativo dos trabalhadores. Mais tarde, do que 6 meses a partir da data de cometer a violação, a punição disciplinar não é aplicada. Com base nos resultados de uma auditoria ou auditoria financeira e econômica, a ação disciplinar
Recuperação de material
O empregado pode ser privado do prêmio, pois a condição para seu pagamento é a ausência de penalidades disciplinares. Se o funcionário causou danos à organização ou a terceiros por suas ações, é possível envolver o funcionário em responsabilidade material. Todos os valores pagos pelo empregador para compensar esse dano, o funcionário terá que reembolsar o empregador.